中国政府 加拿大政府


中华人民共和国政府和加拿大政府关于联合拍摄电影的协议


（签订日期１９８７年２月２３日 生效日期１９８７年２月２３日）
　　中华人民共和国政府和加拿大政府为发展中、加两国的经济文化合作，推动两国联合拍摄电影工作，经友好协商，达成如下协议：

　　第一条　本协议中“合拍片”是指双方共同投资拍摄的影片。合拍片的范围，包括用胶片（含７０毫米、３５毫米、１６毫米胶片）拍摄的，可在影院、电视、录像机上或以其它形式放映的故事片、纪录片、科教片、动画片、广告片等，并均不受长度和语言版本的限制。

　　第二条　中华人民共和国政府授权广播电影电视部主管本协议有关的事务，加拿大政府授权通讯部长处理本协议有关的事务，凡本协议中所涉及的合拍项目，均须经上述主管部门批准。

　　第三条　所有合拍片在两国国内都应视为国产影片，充分享有各自现行有关电影的法律规章或因本协议制定的法律规章所规定的一切权利和利益。双方制片人、制片厂或制片公司应享有在其本国所享有的此项权利和利益。

　　第四条　为确保有效率地执行本协议，合作拍片的制片人和制片厂（公司）必须精通业务，具有组织才能，有可靠的财政后盾，并有专业名望。

　　第五条　合作拍片的制片人、作者、导演及技师、演员和其他参与摄制的人员都必须是中华人民共和国或加拿大的公民，或者是在中华人民共和国或加拿大定居的居民。
　　上述“在加拿大定居的居民”一词的含义与不时修正的加拿大合格产品所得税条例中的规定是一致的，一旦上述条例的规定有所改变，加拿大主管部门必须向中华人民共和国主管部门说明，经双方同意，本协议中的规定也将随之改变。
　　如果合拍过程中需要聘请中、加两国公民和定居居民以外的人员参加工作，事先须经两国主管部门批准。

　　第六条　中华人民共和国和加拿大的主管部门，都赞成两国制片人之间的合作，也赞成任何一方同与之签有合作拍片协议的其它国家的制片人和制片厂（公司）之间的合作。

　　第七条　双方应依据各自现行的法律和规章，负责为每部合拍片合同中规定的对方制片人、作者、导演、技师、演员及其他有关人员办理入境及短期逗留手续。双方并同意短期带入，带出合拍片所需的器材。

　　第八条　两国的合作制片人或制片厂（公司）在每一合拍项目中所承担的资金可以在１５％到８５％的幅度内协商确定。
　　拍摄和动画片制作，包括场景、布景的拍摄，主要动画和中间画的制作和录音，应在两国完成。
　　如果剧本需要，经两国主管部门批准，可在未参加合拍影片的第三国拍摄外景，但中、加双方的制片和技术人员必须参加拍摄。

　　第九条　每部合拍片摄制完成，必须得到两国主管部门的认可，方可发行拷贝。

　　第十条　每部合拍片都应有两个标准拷贝，两个翻正片，两套供复制拷贝用的国际声带。合作双方各拥有一个标准拷贝，一个翻正片，一套复制拷贝用的国际声带，并有权用以进行复制。经合作制片人同意，任何一方都可以使用上述材料中的部分用于其他目的，而且每一方均有权按照合作制片人商定的条件使用原始制片材料。

　　第十一条　每部合拍片的原始声带都应用汉语或英语、法语录制。配音片可用以上三种语言中的两种语言录制。如果剧本需要，合拍片中的对话，可采用其它语言。
　　每部合拍片的汉语配音复制及加注字幕在中国完成，英、法语配音复制及加注字幕的工作在加拿大完成。

　　第十二条　每部合拍片的版权均属中、加双方合作制片人共有。双方合作制片人应根据各自的投资比例，商定发行地区及发行收益的分配，并将商定的办法送请各自的主管部门批准。

　　第十三条　每个合作拍片项目须经两国主管部门批准。拍摄完成的影片应根据各自国家现行有关规定按正常程序发行。

　　第十四条　当合拍片出口到某个有限额的国家时：
　　一、原则上合拍片应包括在投资比例大的制片一方国家配额内。
　　二、如投资比例相等，应由双方合作制片人友好协商解决，包括在能更好地安排出口的一方国家配额内。
　　三、如仍有困难，应包括在导演所属一方国家配额内。

　　第十五条　合拍片必须标明“中、加合拍”或“加、中合拍”字样。无论何时，只要合拍片放映，在商业广告和一切宣传品中现出，此项字样均应与合作制片人及导演的名字同时出现。

　　第十六条　经合作制片人双方同意后，任何一方均可送合拍片参加国际电影节。代表团应包括双方代表，双方各自负担各自代表的费用。

　　第十七条　依照中华人民共和国和加拿大现行的法律和规章，两国主管部门应联合制定合作拍片的程序条例。此项程序条例系本协议的附件。

　　第十八条　两国主管部门应检查本协议的执行情况，以解决出现的问题。为促进两国合作拍片的事业，两国主管部门可根据需要，对协议进行必要的补充。

　　第十九条　为发展两国的合作，两国主管部门也鼓励和支持本国的制片人或制片厂（公司）独资到对方境内拍摄电影，并为其积极、友好地提供各种可能的帮助。

　　第二十条　本协议自签字之日起生效，有效期为三年。在本协议期满前六个月，如果任何一方都没有发出终止本协议的书面通知，则本协议的有效期将自动延长三年。若某部合拍片正在摄制中，而一方又发出了终止本协议的通知，这部合拍片仍应继续按本协议规定的条件拍摄，直至拍完。本协议终止后，已完成的合作拍片的经济收益的清算，仍应按本协议的条款处理。
　　本协议于一九八七年二月二十三日在北京签订，共两份，每份都用中文、英文和法文写成，三种文本具有同等效力。
　　注：附件略。

　　中华人民共和国政府　　　　　　　　　　　　　加拿大政府
　　　　代　　　表　　　　　　　　　　　　　　　代　　　表
　　　　　艾知生　　　　　　　　　　　　　　　　麦克唐娜
　　　　（签字）　　　　　　　　　　　　　　　　（签字）
摘要：本文从用人单位劳动用工角度出发，深度剖析用人单位在适用劳动合同试用期制度的疑点、难点问题，并提供实务操作性极强的操作指引，对用人单位适用劳动合同法将具有极大参考价值



关键词：用人单位；劳动合同法；试用期；解析；操作指引

1．什么是试用期

“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。
【操作指引】三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择合适的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

2．试用期与见习期、学徒期

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。
【操作指引】《劳动合同法》颁布后，曾有一个企业就试用期问题咨询，该企业认为劳动合同法规定的试用期太短，是否可与劳动者约定六个月的见习期，见习期内工资可与劳动者协商约定，不受劳动合同法的约束。笔者认为，企业这种规避法律的行为是行不通的，见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生，随着大学生分配制度的变革，国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配，见习期也失去了适用的基础。

3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案

实践中有企业提出签订半年合同（不约定试用期）＋三年合同（约定六个月试用期），获取一年“试用”时间，理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下：与劳动者订立劳动合同时，第一次半年的合同期公司自动放弃试用期，在劳动合同到期前３０天内，公司通知劳动者续签劳动合同，告知将续签三年期限劳动合同，试用期六个月，如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的，则终止劳动合同，最多支付半个月工资的经济补偿，如劳动者同意续签的，则在订立三年期劳动合同，就可以约定六个月的试用期，这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。
其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用，劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。因此，试用期均仅适用于初次就业，如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期，将视为放弃试用期，再次签订合同时不能再约定试用期，道理很简单，企业既然决定再次续订劳动合同，显然该劳动者符合企业录用条件，如果续订合同时企业还约定试用期，这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前，试用期可以重复约定，只要是不同的工作岗位，所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后，已经否定了重复约定试用期的做法，即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是，劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定，所以，新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者，其实这也是试用期最本质的特征，试用当然是在正式使用前使用，怎么能够本末倒置，正式使用后再去试用呢？
【操作指引】这个试用期对策是不可行的，会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。

4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定，按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
新、旧法关于试用期规定的细微变化：
（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
（1）劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
（2）劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
（2）不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
【操作指引】用人单位应当注意劳动合同法对试用期规定的细微变化，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续签，或者劳动合同解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用期。

5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定一个月到六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
【典型案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。