法经济学的方法、对象与目标

龙城飞将


　　前段时间，我在博上发了几篇关于法经济学基础问题的小文章，讨论法经济学的方法、对象与基础等问题 ，近日又在思考这个问题，现在对这个问题再梳理一下：

　　法经济学的方法、对象与目标

　　简单说来，法经济学的真谛可以概括为几个关键词：方法、对象与目标。
　　方法：经济学方法。数学可以做为经济学的方法，即方法的方法在对法的现象的研究中发挥作用。
对象：法学问题与法律问题，包括立法、司法、行政以及对经济活动、民事行为等的法律现象的经济学研究。
　　目标：目标是法经济学研究所期望的成果。梦想比较虚幻，理想比较现实，而目标则更强调实践。没有目标会活得很累，因为目标是动力，没有动力的人不会轻松。

　　法经济学的方法：经济学的方法

　　法经济学的方法就是经济学方法。再具体一点，包括经济学的几个学科或分支。其一、古典政治经济学。主要的概念包括经济人、供求关系、成本效用、厂商理论等。其二、制度经济学：主要的概念包括交易成本。其三、福利经济学：主要概念包括社会成本与私人成本、社会福利。其四、信息经济学：主要概念包括道德风险、逆向选择。其五、投入产出经济学：总供给与总需求的动态平衡。其六、博弈论：博弈的基本理论，包括多方博弈等。熟悉经济学的其它门类，也可以用来进行法的分析。
　　数学方法可以用于法学。数学是研究数量、结构、变化以及空间模型等概念的一门学科。透过抽象化和逻辑推理的使用，由计数、计算、量度和对物体形状及运动的观察中产生。数学家们拓展这些概念，为了公式化新的猜想以及从合适选定的公理及定义中建立起严谨推导出的真理。从这个角度看，数学实质上可以看作是公式化的推理方法，是一种数字化的逻辑学。
　　数学方法应用于法学，可以通过两个路径。其一、直接应用于法学领域的研究。其二、透过经济学的方法，即作为经济学的工具而进入法学。

　　法经济学的基本工具：成本——效用分析

　　与研究实物经济的方法一样，法经济学研究法的现象也是直接使用成本——效用工具。在不同的法经济家的研究中，使用的方法不同。边沁提倡以最小的花费或代价，取得最大多数人的最大幸福。波斯纳则是以最小的代价或花费取得最大的财富，即财富最大化。人们对他们俩人都提出不少批评，但许多批评者并没有读懂他们俩人。包括波斯纳对边沁也有批评，恰好是他也没有完全读懂边沁。
　　实际上，他们俩人的观点是殊途同归，即边沁的最大多数的最大幸福并不仅仅是哲学和伦理道理概念上的幸福概念，而是经济学角度的效用最大化的概念，边沁在多个场合针对人们的误解做过这种解释。而波斯纳的财富最大化也不能简单地理解为物质财富的最大化，它是包含物质利益与精神利益在内的全部利益相关的概念。

　　法经济学的对象：交易成本——法律成本

　　法经济学仍是法学，是以经济学的方法研究法律问题的法学。所以它的对象与其它法学一样，仍是法、法的现象及法的本质规定。大到法律制度、小到法条都可以进行研究。可以对宪法、民法、经济法、商法、诉讼法、刑法、劳动与社会保障法等的一些大的原则进行分析，也可以对其中的一些具体的法条进行分析。具体到法律制度，抽象到立法思路。对拟立法的原则与内容可以预先进行法经济学的研究。既可以研究现行法律制度，又可以研究司法实践。
　　具体来讲，法的成本就是法律成本，它属于交易成本的大范畴内。研究法的各种现象，实际上就是研究它们的各种条件或情况下的法律成本。

　　法经济学的目标：效用最大化——交易成本最小化

　　法经济学的目标是效用最大化。在波斯纳那里，是“财富最大化”。在边沁那里，是最大多数人的最大幸福。
　　法经济学目标的计量工作是交易成本。交易成本这个范畴首先出现在制度经济学，用到法的研究领域，它可以具体化为法律成本。
　　法律成本可以从不同角度进行研究。以一个法律为例，可以研究其立法成本，也可以研究该项法律的实施成本，受它影响的人的成本及发展方向与规律等。
　　法经济学的目标效用最大化，实质上就是使得整个社会的交易成本最小，从而提高社会活动的效率。效用最大化与法律成本最小化是同义语，是同一个事物的不同表示方法。

2009-12-7
作者博客：http://www.yadian.cc/people/6493/
http://blog.sina.com.cn/zjysino20080207


劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同、竞业限制协议?
—劳务派遣两个重点问题的讨论

孙斌


　　本文要讨论的两个重要问题是否能实施，笔者认为均与劳务派遣员工所从事的工作岗位有密切联系。
根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
　　由于《劳动合同法实施条例》没有对临时性、辅助性、替代性工作岗位作出具体规定，在现阶段只能从以下三个非正式的解释对“三性”工作岗位作出初步认定：
　　（一）中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）
　　第三十八条　用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
　　（二）2007年12月全国人大法工委给原劳动部答复
　　所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
　　（三）劳动合同起草小组《劳动合同法问答》（法律出版社2007年版）
　　临时性通常是指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位。辅助性通常是指非用工单位主营所必需的关键的、重要的岗位。替代性通常是指职工培训、休假以及一段时间不能履行职责，由其暂时替代上岗的工作岗位。
　　1、劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同的讨论
　　对“三性”工作岗位有了初步了解，下一步就有必要了解为什么《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。
笔者认为其主要原因有二个：
　　一、立法机关认为：可以防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。
　　二、更重要的是为了维护现阶段大量使用劳务派遣员工的国有企业、外资企业的利益，给予这些企业更多调整合法用工的时间。
　　立法机关在颁布《劳动合同法》之前，应该初步确定了对“三性”工作岗位进行立法解释的时间。笔者认为这一时间最早应该在劳动合同法实施后的3年10个月至11个月之间（即2011年10月至11月期间）。
为什么要确定这一时间段？这是由于劳动合同法对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同没有专门条款进行规定，在《劳动合同法》颁布后劳务派遣员工具备要求签订无固定期限劳动合同的时间应当在连续签订二次的劳动合同到期后（如二次签订的劳动合同均为二年）。
　　根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》（劳部发【1997】106号）第五条规定：“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”即在2011年11月1日起劳务派遣员工就有权要求与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同。
　　到时可能有关部门已对“三性”工作岗位作出解释，或者有关部门还没有对“三性”工作岗位作出解释，劳务派遣员工将有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同。如果认可双方签订无固定期限劳动合同，也同时认可违法用工的继续存在。如果劳务派遣单位不同意与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，双方发生争议又不能协商解决而形成集团诉讼时，还是需要有关部门对有关问题作出解释后解决纠纷。
　　笔者认为《劳动合同法》虽然在劳务派遣章节没有对劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出规定，但立法机关在条文规定上已经巧妙地采用排他方式确定了劳务派遣单位不能与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。
　　要特别指出的是：如果立法机关对“三性”工作岗位作出立法解释，必然要同时对劳务派遣单位与劳务派遣员工是否签订无固定期限劳动合同作出立法解释。这是由于二者之间存在密切的联系，也为立法机关迟迟不愿对“三性”工作岗位作出立法解释的原因之一。
　　为什么劳务派遣单位与劳务派遣不能签订无固定期限劳动合同？这是由劳务派遣“三性”工作岗位的性质所决定，双方的用工时间只能是短期的，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同本身在立法上存在对劳务派遣性质认定上的错误。
　　如果劳务派遣单位与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同，除非是长期违法用工，如果按照“三性”工作岗位安排劳务派遣员工，就解除劳动合同给予经济补偿上95%以上劳务派遣单位将无力承担责任：
　　举例：
　　某劳务派遣单位要在３月内解除与５０名平均工作年限１５年劳务派遣员工劳动合同，劳务派遣员工前12月平均月工资为1500元，劳务派遣员工在最后一个用工单位工作年限为１年。在一般情况下要支付给劳务派遣员工的经济补偿总额为112.5万元（不含代通知金），其中应由劳务派遣单位支付的经济补偿为105万元（50人*1500元*14月），按劳务派遣协议由用工单位支付的经济补偿为7.5万元（50人*1500元*1月），如果劳务派遣单位无力支付经济补偿(即使前期终止劳务派遣协议时，前几个用工单位已支付劳务派遣单位相应的数额不同的经济补偿)，将由谁承担经济补偿？
　　笔者认为：其结果将由最后与劳务派遣员工发生１年用工关系的用工单位承担全部（或者大部分）责任，而劳务派遣单位因无力支付巨额经济补偿只能宣布破产逃避责任，作为用工单位在承担责任后也会接受教训，今后将不再使用劳务派遣员工。
　　2、劳务派遣员工是否签订竞业限制协议的讨论
　　劳务派遣员工是否能与劳务派遣单位或者用工单位签订竞业限制协议？笔者认为这一问题首先在立法上存在障碍。作为签订竞业限制协议的双方应当存在劳动关系，而主动要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议不是劳务派遣单位而是用工单位，但双方之间只是特定的劳务派遣关系，不具备签订竞业限制协议的主体资格。
　　其次即使劳务派遣单位要求与劳务派遣员工签订竞业限制协议，由于受劳务派遣单位经营范围的影响，双方无法在竞业限制协议中对竞业限制的范围进行确定，也不能将用工单位想约束的竞业限制范围视为劳务派遣单位经营范围。
　　第三劳务派遣员工从事的“三性”工作岗位也决定了劳务派遣员工接触到用工单位核心商业秘密的概率比较小。如果不是现阶段违法使用劳务派遣员工，一些用工单位的关键岗位也不可能由劳务派遣员工去任职。因而不能从违法使用劳务派遣员工的角度去讨论签订竞业限制协议可行性，而应当从合法使用劳务派遣员工的角度探讨实施竞业限制协议可行性。
　　综上所述笔者认为：由于劳务派遣“三性”工作岗位决定了劳务派遣员工工作性质是短期用工，不适用长期用工、劳务派遣单位自身的经济能力、劳务派遣员工与用工单位不存在直接劳动关系的特征等决定了劳务派遣单位与劳务派遣员工不能签订无固定期限劳动合同，不能签订竞业限制协议；用工单位也不能与劳务派遣员工竞业限制协议。

作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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